HR.main () New York: How Blackrock, Bloomberg and More Tackling Talent Analytics and Branding

दुनिया भर के प्रतिभा नेताओं से कार्रवाई करने योग्य रणनीति का खुलासा करते हुए, HR.main () आज की टेक हायरिंग टीमों के लिए 3 घंटे के कार्यक्रम में उच्च से अधिक रणनीतियों को पूरा नहीं करता है।

हमारा न्यूयॉर्क कार्यक्रम कोई अपवाद नहीं था, जहां 500 से अधिक प्रतिभा नेताओं ने एक साथ आए और लिवेस्ट्रीम के माध्यम से एनालिटिक्स, ब्रांडिंग और अत्याधुनिक प्रतिभा रणनीति पर चर्चा की। टेक हायरिंग और टेक रिक्रूटिंग दोनों के प्रोफेशनल्स न्यूयॉर्क की एकेडमी ऑफ साइंसेज में तेजी से काम करने वाले टेक हायरिंग की दुनिया में छा गए।

डेटा अंतर: फिनटेक और कंसल्टिंग कंपनियां लीवरेज टैलेंट एनालिटिक्स कैसे

जब भर्ती फ़नल को परिष्कृत करने की बात आती है, तो डेटा महत्वपूर्ण है। यह वही है जो कंपनियों को सुधार के लिए क्षेत्रों की पहचान करने की अनुमति देता है, और कंपनी हितधारकों को सफलता दिखाता है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि सभी टीमें एक ही तरह से डेटा का उपयोग करती हैं।

हैकररैंक के एसवीपी ऑफ कस्टमर सक्सेस, गौरव वर्मा, ब्लैकरॉक में केट प्राइस, ग्लोबल टेक और डेटा टैलेंट एक्विजिशन लीडर के साथ-साथ मारिया त्सेलेविच, मैककेसे एंड कंपनी के सीनियर एनालिटिक्स एनालिटिका रिक्रूटर के साथ बैठ गए, यह समझने के लिए कि डेटा उनकी संबंधित भर्ती है फ़नल सूचित करता है कि प्रत्येक वक्ता का अपना अनूठा दृष्टिकोण था:

समग्र माप के महत्व पर ब्लैकरॉक

ब्लैकरॉक अपनी भर्ती प्रगति को मापने के लिए 3 मुख्य बातों पर ध्यान केंद्रित करता है: एक वार्षिक योजना, विविधता और कौशल विकास के माध्यम से प्रगति।

प्रगति एक वार्षिक भर्ती योजना पर उसका सबसे महत्वपूर्ण फोकस है। एक विस्तृत भर्ती योजना का निर्माण करना है। वर्ष की शुरुआत करें, और फिर अपनी टीम की प्रगति को ट्रैक करें, बजाय किराया या लागतों को भरने के समय के अनुसार। यह आप पर निर्भर है कि आप रणनीति तय करें और फिर यह उसके खिलाफ मापने के बारे में है।

अभ्यर्थी के जीवन चक्र में सफलता को मापना

मैकिन्से एंड कंपनी भी अधिक समग्र माप पर ध्यान केंद्रित करना पसंद करती है। उनकी टीम उम्मीदवार के जीवनचक्र पर ध्यान केंद्रित करती है: उनके तकनीकी स्टैक से संकेतों को पढ़ना, और उनकी टीम के घटक।

उदाहरण के लिए, मारिया भर्ती टीम की सफलता के एक संकेतक के रूप में उम्मीदवार पास दरों का उपयोग करती है। इससे टीम को एक बुनियादी सवाल समझने में मदद मिलती है: वे जो उम्मीदवार चुन रहे हैं वे कितने सफल हैं? एक कम पास दर यह संकेत दे सकती है कि यह सोर्सिंग या स्क्रीनिंग विधियों को फिर से करने का समय है।

मारिया की टीम तब देखती है कि नवागंतुक अपने काम में कितना अच्छा कर रहे हैं। उम्मीदवार के प्रदर्शन का प्रारंभिक ध्यान और समीक्षा देखने से यह पुष्टि करने में मदद मिल सकती है कि भर्ती करने वाले और काम पर रखने वाले प्रबंधक दोनों मिलकर प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं।

टेक टैलेंट मैगनेट बनने पर

सॉफ्टवेयर विकास और डेटा विज्ञान जैसी भूमिकाएं देश में सबसे तेजी से बढ़ती नौकरियों में से कुछ हैं। और परंपरागत रूप से “गैर-तकनीकी” उद्योगों के बढ़ते डिजिटलीकरण – जैसे कि रेस्तरां उद्योग या यहां तक ​​कि मोटर वाहन उद्योग – का मतलब है कि मांग बढ़ रही है। टीमों को काम पर रखने के लिए, इसका मतलब है कि तकनीकी प्रतिभा ब्रांड का निर्माण पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

हमने ग्रीनहाउस में टैलेंट एक्विजिशन के निदेशक जैकी मैक्गुइरे से पूछा; क्रिस्टन एरिना, ब्लूमबर्ग में इंजीनियरिंग कैंपस भर्ती; मॉर्गन स्टेनली में मॉर्गन टैलेंट, टेक्नोलॉजी टैलेंट के ग्लोबल हेड, जो एक मजबूत तकनीकी प्रतिभा ब्रांड बनाने में मदद करता है।

एक प्रतिस्पर्धी प्रतिभा ब्रांड बनाओ

टीमों को काम पर रखने के लिए, इसका मतलब है कि उनकी नौकरियों में एक महत्वपूर्ण नई परत जोड़ना: न केवल सही प्रतिभा की तलाश करना, बल्कि उस प्रतिभा को आपकी कंपनी को बेचना।

जैकी ने कहा, “शीर्ष चीजों में से एक आपके ब्रांड में प्रामाणिक होना है।” “अपनी कंपनी में काम करने के लिए सही दृष्टिकोण रखना महत्वपूर्ण है।” आपकी कंपनी में काम करने के लिए क्या करना है, इसका प्रामाणिक दृष्टिकोण रखने से उन उम्मीदवारों को आकर्षित करने में मदद मिलेगी जो आपकी कंपनी में काम करने के लिए सबसे उपयुक्त हैं।

 आपके लक्षित उम्मीदवारों के लिए कैरियर मूल्य प्रस्ताव जानना महत्वपूर्ण है। एक बार जब आप समझ जाते हैं कि आपकी अगली नौकरी में आपके मुख्य दर्शक क्या देख रहे हैं, तो आप अपने हिसाब से पिच बदल सकते हैं।

उम्मीदवारों के एक विविध पूल को आकर्षित करना
सबूत डेटा में है: विभिन्न टीमें सजातीय लोगों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करती हैं। जबकि विविध टीमों के निर्माण के लिए कोई चांदी की गोली नहीं है, सफलता के लिए एक चालक स्पष्ट था: आपके सोर्सिंग प्रयासों में विविधता लाना।

उदाहरण के लिए, रेफरल लें, जो उनके कार्यबल में विविधता लाने वाली टीमों के लिए खतरनाक हो सकता है। “यह एक वास्तविक चिंता है,” जैकी कहते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उनसे दूर करना चाहिए।

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