Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users

सही मूल्यांकन तैयार करना महत्वपूर्ण है। यह सुनिश्चित करता है कि उम्मीदवार आपके मूल्यांकन से जुड़े होते हैं जब वे इसके प्रति ग्रहणशील होते हैं। इस पूर्वाभ्यास में, हम भर्ती प्रक्रिया के भीतर आकलन रखने के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं को खोलेंगे। फिर, हम आपको आपके पाइपलाइन के लिए सबसे अच्छे वर्कफ़्लो की पहचान करने के लिए उपकरणों के साथ टाई करेंगे।

कैसे कोडन मूल्यांकन उम्मीदवार सगाई को प्रभावित करते हैं

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कोडिंग मूल्यांकन आपके भर्ती वर्कफ़्लो की दक्षता को बहुत प्रभावित कर सकते हैं। लेकिन उनका उपयोग करने का एक सही तरीका नहीं है।

HackerRank में ग्राहक सफलता के निदेशक के रूप में, मैंने वित्तीय सेवाओं के दिग्गजों से लेकर स्टार्टअप ओर्गस तक, दुनिया भर के सैकड़ों ग्राहकों के साथ काम किया है। उनके मतभेदों के बावजूद, एक चीज स्थिर रहती है: उनका प्रारंभिक मूल्यांकन प्लेसमेंट। सबसे पहले, लगभग हर टीम अपना स्वयं का कोडिंग मूल्यांकन करती है, जहां वे सामान्य रूप से एक मैनुअल टेक स्क्रीन को नियुक्त करते हैं।

जबकि वह रणनीति काम कर सकती है (आपके वर्तमान वर्कफ़्लो के आधार पर), यह सार्वभौमिक रूप से लागू नहीं है। भर्ती प्रक्रिया में किसी भी कदम की तरह, एक कोडिंग मूल्यांकन के लिए उम्मीदवार से प्रयास और भागीदारी की आवश्यकता होती है। हर उम्मीदवार फोन स्क्रीन के बाद कोडिंग मूल्यांकन लेने के लिए तैयार नहीं है। दूसरी ओर, अन्य लोग बल्ले से आकलन करने के लिए उत्साहित हैं। आपकी पाइपलाइन का प्रवाह अनुनय की मात्रा निर्धारित करता है जो उन्हें भाग लेने की आवश्यकता है।

लक्ष्य सही संतुलन पर प्रहार करना है: एक वर्कफ़्लो जो उम्मीदवार की भागीदारी को अधिकतम करता है, लेकिन आपकी टीम पर तनाव को कम करता है। जब कोडिंग मूल्यांकन की बात आती है, तो इसका मतलब 3 प्रमुख कारकों पर विचार करना है:

उम्मीदवार की मात्रा (उच्च या निम्न)

प्राथमिक उम्मीदवार स्रोत (इनबाउंड या स्रोत)
विशिष्ट उम्मीदवार अनुभव स्तर (एंट्री-लेवल या मिड-लेवल)
यह टीम को ओवरटेक किए बिना सर्वश्रेष्ठ संभव उम्मीदवार अनुभव बनाने के बारे में है।

इसका मतलब यह है कि गुणवत्ता वाले उम्मीदवार लगे रहते हैं, भागीदारी की दर अधिक होती है, और आपकी तकनीकी प्रतिभा ब्रांड खिल जाती है। और सकारात्मक Glassdoor समीक्षा चोट नहीं है, या तो!

3 मुख्य कारक जो आपकी पाइपलाइन को परिभाषित करते हैं

अपने आदर्श वर्कफ़्लो को डिज़ाइन करना 3 मुख्य तत्वों के लिए नीचे आता है: उम्मीदवार वॉल्यूम, उम्मीदवार स्रोत और उम्मीदवार अनुभव स्तर। एक बार जब आप समझ जाते हैं कि आपकी पाइपलाइन उन 3 तत्वों में कैसे काम करती है, तो आप एक आदर्श वर्कफ़्लो शुरू कर सकते हैं।

यह निर्धारित करने के लिए पढ़ें कि आपकी पाइपलाइन निम्नलिखित श्रेणियों में से किस स्थान पर आती है। अपने उत्तरों पर नज़र रखें – आपको इस अभ्यास के अगले चरण के लिए उनकी आवश्यकता होगी:

1. उच्च बनाम कम मात्रा

workflows_high-vs-low मात्रा
एक उम्मीदवार की राशि का निर्धारण एक प्राथमिक प्रश्न पर आता है: क्या आपकी भर्ती: आवेदन अनुपात स्थायी है?

क्या आपके पास शिखर सुनवाई “सीज़न” (जैसे विश्वविद्यालय भर्ती) है? या हो सकता है कि आपकी टीम उन अनुप्रयोगों से महरूम है जिनके पास समीक्षा करने का समय नहीं है? यदि आप पाते हैं कि आपकी टीम को आपकी पाइपलाइन के माध्यम से प्राप्त करने के लिए शॉर्टकट का उपयोग करना है (उदाहरण के लिए केवल विशिष्ट स्कूलों से आवेदन स्वीकार करना), तो आप एक उच्च वॉल्यूम पाइपलाइन के साथ काम कर रहे हैं।

दूसरी ओर, यदि आपकी हायरिंग समान रूप से होती है, और आपकी टीम अत्यधिक शॉर्टकट के बिना अनुप्रयोगों के माध्यम से झारना करने में सक्षम है, तो आपके पास पाइपलाइन की एक छोटी राशि होने की संभावना है।

सामान्य तौर पर, सॉफ़्टवेयर इंजीनियरिंग भूमिकाओं में एक उच्च उम्मीदवार की मात्रा सबसे आम होती है (उस भूमिका को निभाने के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं पर अधिक)। दूसरी ओर, डेटा साइंस जैसी भूमिकाएं उम्मीदवारों की कम मात्रा को देखती हैं।

2. भीतर का बनाम शोक workflows_inbound-vs-sourced

क्या आपको अपनी पोस्टिंग से या अपने आउटरीच प्रयासों से अधिक उम्मीदवार मिलते हैं? अंगूठे का एक अच्छा नियम: यदि आपकी पाइपलाइन को भरने के लिए आपकी सभी टीम में जॉब पोस्टिंग है, तो आपकी प्रक्रिया भीतर से भारी है। यदि आपको अपनी पाइपलाइन (लिंक्डइन, रेफरल, या अन्यथा के माध्यम से) भरने के लिए आउटरीच का उपयोग करना है, तो हम इसे भारी-भरकम मानते हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि उम्मीदवार स्रोत का भूमिका प्रकार के साथ मजबूत संबंध है, भी। प्रवेश स्तर पर अपने करियर पेज की तरह आप इनबाउंड चैनलों के माध्यम से पाइपलाइन में प्रवेश करने की अधिक संभावना रखते हैं। दूसरी ओर, मध्य-स्तर + के उम्मीदवारों को आमतौर पर पाइपलाइन में खींचने के लिए कुछ मैनुअल सोर्सिंग की आवश्यकता होगी।

3. एंट्री-लेवल बनाम मिड-लेवल वर्कफ़्लोज़_एंट्रीवेल-बनाम-मिडलवेल

और आपके द्वारा आमतौर पर ली जाने वाली भूमिकाओं के लिए आवश्यक अनुभव स्तर? इस अभ्यास के उद्देश्य के लिए, उन भूमिकाओं पर ध्यान केंद्रित करें जिन्हें आप सबसे अधिक बार भर्ती करते हैं। जबकि प्रत्येक संगठन की अपनी परिभाषाएँ होती हैं, हम आम तौर पर “प्रवेश-स्तर” को 0-3 वर्षों के अनुभव के रूप में और “मध्य-स्तर” को 4-8 वर्षों के अनुभव के रूप में परिभाषित करते हैं।

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