Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users

योग्य मूल्यांकन तयार करणे महत्वाचे आहे. हे सुनिश्चित करते की उमेदवार जेव्हा मूल्यांकन करतात तेव्हा ते आपल्या मूल्यांकनमध्ये सामील असतात. या पदपथावर, आम्ही भरती प्रक्रियेमध्ये मूल्यांकन ठेवण्यासाठी सर्वोत्तम पद्धती उघडू. मग, आम्ही आपल्याला आपल्या पाइपलाइनसाठी उत्कृष्ट कार्यप्रवाह ओळखण्यासाठी साधनांसह बांधून ठेवू.

कोडिंग मूल्यांकनांमुळे उमेदवारांच्या व्यस्ततेवर कसा परिणाम होतो

कसे-कोडींग-मूल्यांकन प्रभाव उमेदवार-गुंतवणे
कोडिंग मूल्यांकन आपल्या भरतीच्या वर्कफ्लोच्या कार्यक्षमतेवर जोरदार परिणाम करू शकतो. परंतु त्यांचा वापर करण्याचा योग्य मार्ग नाही.

हॅकररँक येथे ग्राहक यशस्वी संचालक म्हणून, मी जगभरातील शेकडो ग्राहकांसह, वित्तीय सेवा दिग्गजांपासून ते स्टार्टअप ऑर्गसपर्यंत काम केले आहे. त्यांचे मतभेद असूनही, एक गोष्ट स्थिर राहतेः त्यांचे प्रारंभिक मूल्यांकन स्थान. प्रथम, जवळजवळ प्रत्येक कार्यसंघ त्यांचे स्वतःचे कोडिंग मूल्यांकन करतात, जेथे ते सहसा मॅन्युअल टेक स्क्रीन वापरतात.

ती रणनीती कार्य करू शकत असल्यास (आपल्या सध्याच्या वर्कफ्लोवर अवलंबून), ती सर्वत्र लागू नाही. भरती प्रक्रियेतील कोणत्याही चरणांप्रमाणेच, कोडिंग मूल्यांकनसाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे आणि उमेदवाराचा सहभाग आवश्यक आहे. प्रत्येक उमेदवार फोन स्क्रीन नंतर कोडिंग मूल्यमापन करण्यास तयार नाही. दुसरीकडे, फलंदाजीद्वारे मूल्यांकन करण्यासाठी इतरही उत्सुक आहेत. आपल्या पाइपलाइनचा प्रवाह त्यांना भाग घेण्यासाठी किती मन वळविते हे ठरवते.

योग्य शिल्लक ठेवण्याचे उद्दीष्टः एक कार्यप्रवाह जो उमेदवाराचा सहभाग वाढवितो, परंतु आपल्या कार्यसंघावरील ताण कमी करतो. जेव्हा कोडिंग मूल्यमापन करण्याची वेळ येते तेव्हा याचा अर्थ 3 मुख्य घटकांवर विचार करणे:

उमेदवार प्रमाण (उच्च किंवा निम्न)

प्राथमिक उमेदवाराचा स्त्रोत (अंतर्गामी किंवा स्त्रोत)
सामान्य उमेदवार अनुभव पातळी (एंट्री-लेव्हल किंवा मिड-लेव्हल)
हे संघाला मागे न टाकता सर्वोत्तम संभाव्य उमेदवाराचा अनुभव तयार करण्याविषयी आहे.

याचा अर्थ असा आहे की दर्जेदार उमेदवार व्यस्त राहतात, सहभागाचे दर जास्त आहेत आणि आपला तांत्रिक टॅलेंट ब्रँड बहरतो. आणि सकारात्मक ग्लासडोर पुनरावलोकने दुखावणार नाहीत, एकतर!

3 मुख्य घटक जी आपली पाइपलाइन परिभाषित करतात

आपला आदर्श वर्कफ्लो डिझाइन करणे 3 मुख्य घटकांपर्यंत खाली येईलः उमेदवाराचे व्हॉल्यूम, उमेदवाराचे स्रोत आणि उमेदवारांचे अनुभव पातळी. एकदा आपल्याला त्या 3 घटकांमध्ये आपली पाइपलाइन कशी कार्य करते हे समजल्यानंतर आपण एक आदर्श कार्यप्रवाह सुरू करू शकता.

आपली पाइपलाइन खालीलपैकी कोणत्या श्रेणीत येते हे निर्धारित करण्यासाठी वाचा. आपल्या उत्तरांवर लक्ष ठेवा – या व्यायामाच्या पुढील चरणात आपल्याला त्यांची आवश्यकता असेल:

1. उच्च वि कमी व्हॉल्यूम

वर्कफ्लो_स-वि-लो व्हॉल्यूम
उमेदवाराचे प्रमाण निश्चित करणे हा एक प्राथमिक प्रश्न येतोः आपली भरती: अर्ज प्रमाण कायम आहे काय?

आपल्याकडे “हंगाम” पीक सुनावणी आहे (उदा. विद्यापीठ भरती)? किंवा कदाचित आपली कार्यसंघ पुनरावलोकनासाठी वेळ नसलेल्या अनुप्रयोगांच्या तुटपुंजी आहे? आपल्या पथकाला आपल्या पाइपलाइनमधून जाण्यासाठी शॉर्टकट वापरावे लागतील असे आढळल्यास (उदाहरणार्थ केवळ विशिष्ट शाळांकडून अर्ज स्वीकारणे), तर आपण हाय व्हॉल्यूम पाइपलाइनसह कार्य करीत आहात.

दुसरीकडे, जर तुमची नोकरी समान रीतीने झाली असेल आणि तुमची टीम अत्यधिक शॉर्टकटशिवाय अनुप्रयोगांमध्ये शोध घेण्यास सक्षम असेल तर तुमच्याकडे कमी प्रमाणात पाइपलाइन असण्याची शक्यता आहे.

सामान्यत: सॉफ्टवेअर अभियांत्रिकी भूमिकांमध्ये उच्च उमेदवाराचा आवाज सामान्य असतो (त्या भूमिकेसाठी नियुक्त करण्याच्या सर्वोत्तम पद्धतींबद्दल अधिक). दुसरीकडे, डेटा सायन्ससारख्या भूमिकांमध्ये उमेदवारांची संख्या कमी दिसते.

2. इनबाउंड वि ब्रीवेमेंट वर्कफ्लोज_इनबाउंड-वि-सोर्स्ड

आपल्या पोस्टिंगमधून किंवा आपल्या आवाक्याबाहेरच्या प्रयत्नांमधून आपल्याला अधिक उमेदवार मिळतात? अंगठाचा एक चांगला नियमः जर आपल्या सर्व कार्यसंघाकडे पाइपलाइन भरण्यासाठी नोकरी पोस्ट असेल तर आपली प्रक्रिया आतून खूपच भारी आहे. आपल्याला आपली पाइपलाइन भरण्यासाठी आउटरीच वापरायचे असल्यास (लिंक्डइन, रेफरल किंवा अन्यथा), आम्ही ते अवजड हाताने मानतो.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की उमेदवाराच्या स्त्रोताचाही रोल-रोलशी निगडित संबंध असतो. प्रविष्टी स्तरावर आपले करिअर पृष्ठ जसे की आपण इनबाउंड चॅनेलद्वारे पाइपलाइनमध्ये प्रवेश करू शकता. दुसरीकडे, मध्यम-स्तरीय + उमेदवारांना पाईपलाईनमध्ये खेचण्यासाठी सहसा काही मॅन्युअल सोर्सिंगची आवश्यकता असते.

3. प्रवेश-स्तरीय वि. मध्यम-स्तरीय कार्यप्रवाह_केंद्रित-वि-मिडलेव्हल

आणि आपण सहसा घेतल्या जाणार्‍या भूमिकांसाठी आवश्यक असणारा अनुभव स्तर? या व्यायामाच्या उद्देशाने आपण बर्‍याचदा भरती करता त्या भूमिकांवर लक्ष केंद्रित करा. प्रत्येक संस्थेची स्वत: ची व्याख्या असली तरी आम्ही सामान्यत: “एंट्री-लेव्हल” अनुभवाची 0-3 वर्षे आणि “मध्यम-स्तरीय” 4-8 वर्षांचा अनुभव म्हणून परिभाषित करतो.

Leave a Comment