3 rules for creating a candidate-first hiring process

तकनीकी प्रतिभा की दुनिया में, एक स्टैंडआउट उम्मीदवार का अनुभव डेवलपर्स को आकर्षित करने के लिए एक शर्त है। यह वह है जो हमें तेजी से प्रतिस्पर्धी प्रतिभा परिदृश्य में आगे रहने में मदद करता है। लेकिन भर्ती करने वाले केवल इतना ही नियंत्रित कर सकते हैं।

स्पष्ट रूप से, भर्तीकर्ता उम्मीदवार अनुभव के हर पहलू को आकार नहीं दे सकते हैं – ऐतिहासिक ब्रांड इंप्रेशन और हायरिंग मैनेजर इंटरैक्शन जैसी चीजें उनके हाथों से बाहर हैं। लेकिन काम पर रखने वाली टीम पर एक महत्वपूर्ण हितधारक के रूप में, वे शुरू से अंत तक उम्मीदवार की वकालत कर सकते हैं। तो टीम के भीतर एक उम्मीदवार-पहली प्रक्रिया को बढ़ावा देने के लिए सबसे प्रभावी तरीका क्या है?

यह पता लगाने के लिए कि भर्ती करने वाले उम्मीदवार के अनुभव को कैसे प्रभावित कर सकते हैं, मैं डेरेक लिंग के संस्थापक और सीईओ के साथ बैठा। बेटर के एक हिस्से के रूप में, डेरेक कंपनियों को कुशल, विश्व स्तरीय उम्मीदवार अनुभव बनाने में मदद करता है जो उन्हें एक प्रतिस्पर्धी बाजार में खड़े होने में मदद करते हैं।

1. “क्यों,” नहीं “कैसे” पर ध्यान दें

उम्मीदवार-प्रथम अनुभव के निर्माण की कुंजी भर्ती / उम्मीदवार संबंध से शुरू होती है। एक बार जब आप यह सत्यापित कर लेते हैं कि उम्मीदवार की भूमिका के लिए कौशल है, तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि वे पहले स्थान पर भूमिका क्यों लेंगे।

जानिए क्या है उन्हें प्रेरित

डेरेक के अनुसार, यह आपके उम्मीदवार की प्रेरणा को समझने के साथ शुरू होता है। वे उम्मीदवार जिनके लिए वे स्रोत हैं, एक साधारण प्रश्न के साथ शुरू करना पसंद करते हैं: आपने मेरे आउटरीच का जवाब क्यों दिया? पहला कारण, संभवतः क्योंकि आपने एक सम्मोहक संदेश लिखा था। लेकिन अधिक बार नहीं, उम्मीदवार आपके संदेश के एक विशिष्ट पहलू पर प्रतिक्रिया दे रहा है: शायद वे आपके ब्रांड के प्रशंसक हैं, या वे उन तकनीकों के साथ अधिक काम करना चाहते हैं जो इस भूमिका का उपयोग करेंगे।

उम्मीदवारों की जाँच करें: प्रबंधक संरेखण किराए पर लेना

उनकी प्रेरणा के मूल पर ध्यान केंद्रित करना भी उनके अनुभव के बाकी हिस्सों को आकार देने में मदद कर सकता है। एक बार जब आप जान जाते हैं कि वे नौकरी में क्यों रुचि रखते हैं, तो उस जानकारी को अपने काम पर रखने वाले प्रबंधक को वापस दें। मान लीजिए कि वे एक नौकरी लेना चाहते हैं क्योंकि वे एक उच्च-विकास कैरियर मार्ग का पीछा करने में रुचि रखते हैं: क्या ऐसा कुछ है जो आपके काम पर रखने वाले प्रबंधक को समर्थन देने के लिए तैयार है? क्या उम्मीदवार की 5 साल की योजना उस भूमिका के साथ संरेखित होती है जो आपके पास काम पर रखने वाले प्रबंधक के लिए है?

उच्च-स्तरीय प्रेरणाओं को ध्यान में रखते हुए झूठी सकारात्मक को जल्दी खत्म करने में मदद मिलेगी। यह सुनिश्चित करता है कि आप केवल उन उम्मीदवारों को पास करें जो कौशल और भूमिकाओं के मामले में सूट करते हैं। उसी टोकन में, यह सुनिश्चित करता है कि आप एक ऐसे उम्मीदवार का समय बर्बाद न करें जो एक मजबूत टीम में फिट नहीं होगा।

2. एक आकार-फिट-सभी दृष्टिकोण से बचें

अधिकांश टेक रिक्रूटर्स विभिन्न प्रकार की भूमिकाओं को कवर करते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि एक ही भर्ती प्रक्रिया हर भूमिका पर लागू होनी चाहिए। यदि आप अपने अनुभव को एक उम्मीदवार बनाना चाहते हैं, तो आपको हर भूमिका के लिए एक अनूठा वर्कफ़्लो बनाने के लिए तैयार रहना होगा।

उदाहरण के लिए, अधिक जूनियर उम्मीदवारों के साथ, या इनबाउंड अनुप्रयोगों के उच्च संस्करणों के लिए, आप एक कौशल मूल्यांकन के साथ प्रक्रिया को बंद कर सकते हैं। लेकिन अधिक वरिष्ठ उम्मीदवार के लिए, या कम मात्रा में भूमिकाओं के लिए जो आउटबाउंड सोर्सिंग की आवश्यकता होती है, आप बाद में प्रक्रिया के लिए कौशल आकलन को बचा सकते हैं। आपका आदर्श वर्कफ़्लो भूमिका से बदल जाएगा, और आपके फ़नल के प्रवाह से।

आप अपनी प्रक्रिया को किसी विशेष उम्मीदवार की जरूरतों के इर्द-गिर्द भी मोड़ सकते हैं। कहते हैं कि आपको एक उम्मीदवार मिला है जो एक महान कौशल है, और एक महान टीम के लिए फिट बैठता है, लेकिन वे भी आपकी कंपनी में अपने जीवन के 100% पर नहीं बिके हैं। आप भर्ती प्रक्रिया में एक अतिरिक्त कदम जोड़ने पर विचार कर सकते हैं, उन्हें टीम के साथ आकस्मिक, मिलने-और-बधाई के लिए साइट पर ला सकते हैं। वे टीम के साथ सामना कर सकते हैं, और अपनी कंपनी में खुद की कल्पना करना शुरू कर सकते हैं। यह पहचानने के प्रयास में कि किसी उम्मीदवार को अतिरिक्त समर्थन की आवश्यकता है, वे सफलता की संभावना बढ़ा सकते हैं।

3. उम्मीदवार वकालत को अपना मिशन बनाएं

भर्ती किए गए उम्मीदवार उम्मीदवार के अंतिम अधिवक्ता हैं। प्रारंभिक संपर्क से बोर्डिंग पर एक उम्मीदवार के प्राथमिक दृष्टिकोण के रूप में, वे पहले संसाधन हैं जब उम्मीदवार को समर्थन की आवश्यकता होगी। और फ्लिप पक्ष पर, वे भर्ती प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवार के करियर हितों को स्पष्ट करने के लिए जिम्मेदार हैं। इसका मतलब यह सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधकों, साक्षात्कारकर्ताओं और नेतृत्व टीमों को काम पर रखने के साथ समन्वय करना है। यह संबंध उम्मीदवार के साथ स्थायी संबंध बनाने का एक मजबूत अवसर है – और अंततः, रेखा के नीचे स्वीकृति दर बढ़ाने के लिए।

उम्मीदवार आवश्यकताओं को प्राथमिकता दें

एक सच्चे उम्मीदवार होने के लिए, डेरेक कहते हैं, आपको उनकी जरूरतों को प्राथमिकता देना होगा। वह सोर्सिंग पर शुरू होता है। डेरेक को उतनी ही जानकारी प्रदान करना पसंद है जितना वह साथ आ सकता है: वे किसके साथ काम करेंगे, वे क्या काम करेंगे, कंपनी का मिशन क्या है, और बहुत कुछ।

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