3 rules for creating a candidate-first hiring process

तांत्रिक प्रतिभेच्या जगात, विकासकांना आकर्षित करण्यासाठी उभे उमेदवारांचा अनुभव आवश्यक आहे. वाढत्या स्पर्धात्मक प्रतिभा लँडस्केपमध्ये हेच पुढे राहण्यास आम्हाला मदत करते. परंतु भरती करणारे केवळ इतकेच नियंत्रण ठेवू शकतात.

स्पष्टपणे, नियोक्ते उमेदवारांच्या अनुभवाच्या प्रत्येक बाबीला आकार देऊ शकत नाहीत – ऐतिहासिक ब्रँड इंप्रेशन आणि भाड्याने घेणे व्यवस्थापक परस्पर संवाद यासारख्या गोष्टी त्यांच्या हातातून आहेत. परंतु भाड्याने घेतलेल्या संघातील महत्त्वाचा भागधारक म्हणून ते उमेदवारास सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत वकिली करू शकतात. तर संघात उमेदवाराच्या प्रथम प्रक्रियेचा प्रचार करण्याचा सर्वात प्रभावी मार्ग कोणता आहे?

भरती करणारे एखाद्या उमेदवाराच्या अनुभवावर कसा प्रभाव टाकू शकतात हे शोधण्यासाठी मी डेरेक लिंग, बेटरचे संस्थापक आणि मुख्य कार्यकारी अधिकारी यांच्यासमवेत बसलो. बेटरचा एक भाग म्हणून, डेरेक कंपन्यांना कार्यक्षम, जागतिक दर्जाचे उमेदवार अनुभव तयार करण्यात मदत करतात जे त्यांना स्पर्धात्मक बाजारात उभे राहण्यास मदत करतात.

1. “का”, “कसे” नाही याकडे लक्ष द्या

उमेदवाराचा पहिला अनुभव निर्माण करण्याची गुरुकिल्ली भरती / उमेदवाराच्या नात्यापासून सुरू होते. एकदा आपण भूमिकेसाठी उमेदवाराकडे कौशल्य असल्याचे सत्यापित केले की ते प्रथम त्या ठिकाणी भूमिका का घेतील हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

काय त्यांना प्रेरित करते ते जाणून घ्या

डेरेकच्या मते, हे आपल्या उमेदवाराचे प्रेरणा समजून घेऊन सुरू होते. ज्या उमेदवारांसाठी ते स्रोत आहेत त्यांना साध्या प्रश्नासह प्रारंभ करण्यास प्राधान्य आहे: आपण माझ्या पोहोचला उत्तर का दिले? पहिले कारण, शक्यतो कारण आपण एक आकर्षक संदेश लिहिला आहे. परंतु बर्‍याचदा असे न करता, उमेदवार आपल्या संदेशाच्या विशिष्ट बाबीस प्रतिसाद देत आहे: कदाचित ते आपल्या ब्रँडचे चाहते असतील किंवा या भूमिकेचा वापर करणार्या तंत्रज्ञानासह त्यांना अधिक काम करावेसे वाटेल.

उमेदवारांची तपासणी कराः नोकरीसाठी व्यवस्थापक संरेखन

त्यांच्या प्रेरणेच्या मुख्य गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करणे त्यांच्या उर्वरित अनुभवांना आकार देण्यास देखील मदत करू शकते. एकदा त्यांना कळले की त्यांना नोकरीमध्ये रस का आहे, ती माहिती आपल्या नियुक्त्या व्यवस्थापकाला परत द्या. समजा त्यांना नोकरी घ्यायची आहे कारण त्यांना उच्च-वाढीच्या कारकीर्दीच्या मार्गाचा पाठपुरावा करण्यात रस आहे: आपले भाडेकरी व्यवस्थापक पाठिंबायला तयार आहे काय? उमेदवाराची 5 वर्षांची योजना आपल्याकडे भाड्याने घेणार्‍या व्यवस्थापकाच्या भूमिकेशी संरेखित करते?

उच्च-पातळीवरील प्रेरणा लक्षात ठेवल्यास चुकीचे पॉझिटिव्ह लवकर दूर करण्यात मदत होईल. हे सुनिश्चित करते की आपण केवळ कौशल्य आणि भूमिकेच्या बाबतीत अनुरुप उमेदवारांनाच पास केले आहे. त्याच टोकनमध्ये, हे सुनिश्चित करते की आपण एखाद्या मजबूत संघात बसणार नाही अशा उमेदवाराचा वेळ वाया घालवू नका.

2. एक-आकार-फिट-सर्व दृष्टिकोन टाळा

बर्‍याच टेक रिक्रूटर्स विविध प्रकारच्या भूमिकांचा समावेश करतात. परंतु याचा अर्थ असा नाही की समान भरती प्रक्रिया प्रत्येक भूमिकांना लागू केली जावी. आपण आपला अनुभव उमेदवार बनवू इच्छित असल्यास, प्रत्येक भूमिकेसाठी आपल्याला एक अद्वितीय वर्कफ्लो तयार करण्यास तयार असले पाहिजे.

उदाहरणार्थ, अधिक कनिष्ठ उमेदवारांसह किंवा इनबाउंड ofप्लिकेशन्सच्या उच्च आवृत्त्यांसाठी आपण कौशल्य मूल्यांकन करून प्रक्रिया बंद करू शकता. परंतु अधिक वरिष्ठ उमेदवारासाठी किंवा कमी-आउट भूमिकांसाठी ज्याला आउटबाउंड सोर्सिंग आवश्यक आहे, आपण नंतरच्या प्रक्रियेसाठी कौशल्य मूल्यांकन जतन करू शकता. आपला आदर्श कार्यप्रवाह भूमिकेनुसार आणि आपल्या फनेलच्या प्रवाहानुसार बदलला जाईल.

आपण विशिष्ट उमेदवाराच्या गरजेनुसार आपली प्रक्रिया देखील बदलू शकता. म्हणा की आपणास एक उत्कृष्ट कौशल्य प्राप्त असलेला एखादा उमेदवार सापडला आहे आणि तो एक उत्कृष्ट संघात तंदुरुस्त असल्याचे दिसते आहे, परंतु त्यांनीही आपल्या कंपनीत त्यांचे 100% जीवन विकले नाही. आपण भरती प्रक्रियेस अतिरिक्त चरण जोडण्याचा विचार करू शकता, त्यांना एका अनौपचारिक साइटवर आणून कार्यसंघासह भेट द्या आणि शुभेच्छा द्या. त्यांना संघासमवेत चेहरा वेळ मिळू शकेल आणि त्यांच्या कंपनीत त्यांची कल्पना सुरु होईल. उमेदवाराला अतिरिक्त समर्थनाची आवश्यकता असते तेव्हा ते ओळखण्याच्या प्रयत्नात, ते यशस्वी होण्याची शक्यता वाढवू शकतात.

3. उमेदवाराची वकिली आपले मिशन बनवा

भरती केलेला उमेदवार हा उमेदवाराचा शेवटचा वकील असतो. सुरुवातीच्या संपर्कातून बोर्डिंग करण्याच्या उमेदवाराचा प्राथमिक दृष्टीकोन म्हणून, जेव्हा त्यांना समर्थनाची आवश्यकता असते तेव्हा उमेदवाराला आवश्यक ते प्रथम स्त्रोत असतात. आणि फ्लिपच्या बाजूला, भरती प्रक्रियेदरम्यान ते उमेदवाराच्या कारकीर्दीची आवड सांगण्यासाठी जबाबदार आहेत. याचा अर्थ हे सुनिश्चित करण्यासाठी नोकरीसाठी व्यवस्थापक, मुलाखतकार आणि नेतृत्व कार्यसंघांशी समन्वय साधणे होय. हे संबंध उमेदवारासह कायमस्वरूपी नातेसंबंध जोडण्याची मजबूत संधी आहे – आणि शेवटी, स्वीकृतीचे प्रमाण कमी करते.

उमेदवारांच्या आवश्यकतांना प्राधान्य द्या

खरे उमेदवार होण्यासाठी, डेरेक म्हणतात, आपल्याला त्यांच्या आवश्यकतांना प्राधान्य द्यावे लागेल. तो सोर्सिंगपासून सुरू होतो. डेरेक आपल्याकडे जितकी माहिती येऊ शकेल तितकी माहिती पुरविणे पसंत करतात: ते कोणाबरोबर काम करत आहेत, ते कशावर कार्य करीत आहेत, कंपनीचे कार्य काय आहे आणि बरेच काही.

Leave a Comment